Primo-managers : les tendances RH 2025 pour booster leurs compétences

Introduction : pourquoi la montée en compétence des primo-managers est une priorité stratégique en 2025

Depuis plusieurs années, j’ai le plaisir d’accompagner des primo-managers dans leur prise de poste. Et ce que je constate à chaque fois, c’est que leur environnement évolue à une vitesse vertigineuse. Entre la généralisation du travail hybride, la transformation numérique et la quête de bien-être au travail, leur rôle est devenu à la fois plus riche et plus complexe.

Pourtant, malgré ces exigences accrues, beaucoup de primo-managers ne sont pas suffisamment préparés à ces responsabilités. Ils arrivent avec une solide expertise technique, mais sans les outils nécessaires pour accompagner une équipe. Une étude récente confirme ce ressenti : plus de 60 % des primo-managers se sentent mal préparés au moment de prendre leur fonction. Ce décalage entre les attentes et la préparation conduit à du stress, du désengagement, voire à un départ prématuré.

Alors, comment mieux accompagner ces nouveaux leaders ? Quelles solutions mettre en place pour qu’ils puissent assumer pleinement leur rôle et s’épanouir dans leurs missions ? Voici un panorama des tendances RH de 2025, enrichi par les avancées technologiques, notamment l’intelligence artificielle, qui ouvre des perspectives inédites pour les accompagner.

Pourquoi le rôle de primo-manager évolue si vite

Le manager que j’ai connu à mes débuts n’est plus celui d’aujourd’hui. Le modèle basé sur la hiérarchie et le contrôle laisse place à une posture d’accompagnement, de facilitation et de leadership inspirant.

En 2025, un primo-manager efficace doit :

• Favoriser l’autonomie de ses collaborateurs et leur laisser de la marge de manœuvre.

• Être à l’écoute, bienveillant, capable de capter les dynamiques d’équipe, même à distance.

• Maîtriser les outils numériques, essentiels pour gérer des équipes hybrides, réparties entre le bureau et le télétravail.

Le travail hybride a transformé les repères. Le manager n’est plus celui qui veille à la présence physique, mais celui qui anime, engage et coordonne, où que soient les membres de son équipe. Ces nouvelles compétences ne s’improvisent pas. Elles demandent une vraie préparation.

Les défis que rencontrent les primo-managers aujourd’hui

Dans mes échanges avec eux, plusieurs freins reviennent régulièrement. Le premier, et non des moindres, c’est le manque de préparation. La plupart sont promus sur leurs compétences techniques, sans avoir été formés à la gestion humaine. Ils doivent alors apprendre sur le tas, ce qui est source d’incertitude et de stress.

Autre écueil : la difficulté à lâcher le rôle d’expert. Habitués à faire par eux-mêmes, certains managers peinent à déléguer. Ils continuent à tout contrôler, pensant que cela ira plus vite. Mais être manager, c’est justement s’appuyer sur son équipe pour atteindre les objectifs ensemble.

Enfin, ils font face à une pression accrue : des résultats à atteindre, des équipes à motiver, des relations humaines à gérer. Et sans outils adaptés, cela peut vite devenir un facteur de démotivation.

Mais bonne nouvelle : ces défis ne sont pas une fatalité. Avec un accompagnement structuré, ils deviennent même des opportunités de progression.

Tendances RH 2025 : les solutions pour accompagner les primo-managers

Coaching personnalisé : un levier puissant

Le coaching individuel reste l’un des meilleurs moyens d’accompagner un primo-manager. Il lui offre un espace de réflexion, sans jugement, pour poser ses questions, lever ses freins et ajuster sa posture. Ce coaching, s’il est bien ciblé, permet au manager de progresser à son rythme, en s’appuyant sur ses forces et en développant ses axes d’amélioration.

Mentorat et reverse mentoring : favoriser les échanges intergénérationnels

Rien ne remplace l’expérience. Le mentorat interne, où un manager plus expérimenté accompagne un primo-manager, permet de partager des conseils concrets, de donner du recul et d’éviter certaines erreurs.

Le reverse mentoring vient compléter cette approche : le jeune manager, souvent à l’aise avec les outils digitaux et les nouvelles approches, partage ses compétences avec ses pairs plus expérimentés. Cet échange de savoirs nourrit les deux parties et renforce la cohésion au sein de l’entreprise.

Micro-learning et formations immersives : apprendre autrement

Les formations longues et théoriques ont fait leur temps. Les primo-managers ont besoin de formats courts, dynamiques et accessibles à tout moment. Le micro-learning répond parfaitement à ces attentes, avec :

• Des vidéos courtes.

• Des podcasts pratiques.

• Des quiz et mises en situation.

Certaines entreprises vont encore plus loin avec des simulations en réalité virtuelle. Elles permettent de s’entraîner à gérer des situations complexes, comme un conflit ou une réunion tendue, dans un environnement sécurisé. Cette immersion favorise un apprentissage plus concret et durable.

L’intelligence artificielle au service de la montée en compétences

C’est sans doute l’une des révolutions majeures de l’accompagnement managérial. L’IA offre désormais des possibilités inédites pour personnaliser l’apprentissage :

• Recommandations sur mesure : l’IA analyse le profil et les besoins du manager pour proposer des contenus adaptés.

• Feedback automatisé : à partir de données concrètes (par exemple, le suivi d’un projet), l’IA fournit des retours précis sur les pratiques managériales.

• Chatbots pédagogiques : ils permettent aux managers d’obtenir des conseils en temps réel, de poser des questions sur des situations rencontrées, ou même de simuler certains échanges.

Ces outils ne remplacent pas le coaching humain, mais ils le complètent en offrant un soutien continu et adaptatif.

Développement des soft skills : l’incontournable

Le dernier pilier – mais sans doute le plus important – reste le développement des soft skills.

En 2025, les compétences techniques ne suffisent plus. Ce sont les compétences humaines qui font la différence :

• <p »>L’intelligence émotionnelle, pour comprendre les ressentis et ajuster ses réactions.

• La communication interpersonnelle, pour transmettre des messages clairs, écouter activement et donner du feedback constructif.

• La gestion des conflits, pour désamorcer les tensions et maintenir une dynamique saine.

Ces compétences demandent du temps pour être cultivées, mais elles sont essentielles pour bâtir un leadership durable et inspirant.

Comment mettre en place ces tendances dans l’entreprise ?

La clé, c’est de bâtir un parcours progressif et personnalisé, qui alterne théorie, pratique, échanges et outils numériques. Chaque manager est unique. Son accompagnement doit l’être aussi.

L’intelligence artificielle, intégrée dans ces dispositifs, permet d’affiner cet accompagnement, en adaptant les contenus et en assurant un suivi en temps réel.

Mais au-delà des outils, il faut aussi créer une culture du feedback continu. C’est cette boucle d’amélioration régulière qui permet aux managers de progresser et de s’ajuster au fil du temps.

Conclusion : préparer les primo-managers, c’est préparer l’avenir

Le monde du travail change. Le rôle du manager change avec lui. Investir dans la montée en compétence des primo-managers, c’est garantir à l’entreprise des leaders capables de s’adapter, de fédérer et d’inspirer.

En combinant coaching, mentorat, micro-learning, IA et développement des soft skills, vous offrez à vos managers les clés pour réussir et faire grandir leurs équipes.

Et vous, où en êtes-vous dans l’accompagnement de vos primo-managers ? Si vous souhaitez échanger sur ces enjeux ou mettre en place un dispositif adapté, je serai ravi d’en discuter avec vous. 🚀